Cette section vise à vulgariser les trois aspects fondamentaux du choix de carrière : la connaissance de soi, la connaissance du marché du travail et finalement la prise de décision. Un choix de carrière est avant tout un processus. En d'autres termes, il faut y investir du temps et de l'énergie et ce, généralement avec l'aide d'un conseiller d'orientation.

• Le travail ou l'occupation professionnelle choisie doit idéalement être le reflet de toute la personne. Un choix de carrière ajusté et réaliste implique donc une bonne connaissance de soi. C'est-à-dire de ses intérêts, de ses valeurs, de ses aptitudes et de sa personnalité.
  
  
• La connaissance de soi n'est pas suffisante, il faut également connaître les conditions générales du marché du travail et les implications pratiques d'une carrière en particulier.
  
  
• Finalement, il faut être en mesure de conjuguer la connaissance de soi et la connaissance du marché du travail de manière à prendre une décision.
  
  
• La lecture de cette section « l'ABC d'un choix de carrière » vous aidera à mieux vous connaître et à acquérir une connaissance minimale des conditions actuelles du marché du travail.
  
  
• Il ne s'agit que d'une introduction. Pour beaucoup, il sera nécessaire de poursuivre vos recherches et de consulter un conseiller d'orientation afin d'arrêter un choix de carrière.

Connaissance de soi

Le choix vocationnel est une forme d'expression de la personnalité.

Idéalement, le choix vocationnel reflète à la fois les aspects compris dans une activité professionnelle particulière, et une expression de l'entièreté de la personne.

Donc, le choix vocationnel implique une connaissance de soi suffisamment bonne pour arrêter une décision.

Il y a plusieurs moyens offerts par les sciences de l'orientation professionnelle afin de développer une meilleure connaissance de soi.

Parmi les approches les plus utilisées en counselling d'orientation, il y a l'approche des traits individuels et l'approche de Holland. Ces deux approches constituent des outils qui peuvent soutenir un processus d'approfondissement de la connaissance de soi dans un contexte de choix de carrière.

Comment mieux se connaître?

Les traits individuels :

Les traits sont des caractéristiques individuelles qui sont constantes et qui ne dépendent pas des circonstances de la vie. En counselling d'orientation, quatre traits servent à préciser ou approfondir la connaissance de soi dans une perspective de choix de carrière. Ces traits sont :

• Les intérêts : Les intérêts constituent une préférence pour certaines activités, en raison des sentiments positifs qui y sont associés. Les intérêts sont un désir de faire ou un désir d'entreprendre.
  
  
• Les valeurs : Les valeurs constituent une forme de croyance. Les valeurs motivent l'action et l'actualisation de soi de la personne de façon durable. Aussi, les valeurs accordent un sens à une action ou à un projet professionnel.
  
  
• Les aptitudes : Les aptitudes sont des dispositions innées ou acquises qui permettent d'accomplir une action ou une activité de nature cognitive.
  
  
• La personnalité : C'est une manière globale d'être dans le monde. Cela inclut la manière de se comporter, de penser et de réagir dans un contexte d'adaptation aux demandes de l'environnement social.

Des tests psychométriques peuvent aider à préciser, mesurer ou identifier les intérêts, les valeurs, les aptitudes et/ou la personnalité.

Comment mieux se connaître?

Les traits individuels - les intérêts

Une bonne connaissance des intérêts aide à identifier des secteurs d'activités où la qualité de l'investissement personnel sera probablement soutenue et prononcée.

Mais un intérêt n'assure pas pour autant le succès scolaire ou professionnel. Par exemple, un intérêt pour la musique ne suffit pas, il faut aussi le talent ou si l'on si l'on veut une aptitude. Les intérêts peuvent être classés selon 4 catégories :

• les intérêts exprimés : Ce sont les intérêts exprimés de manière concrète, soutenue et durable.
  
  
• les intérêts manifestés : Ce sont les intérêts que l'on peut observer dans les activités et le comportement quotidien.
  
  
• les intérêts inventoriés : Ce sont les intérêts exprimés lors de l'administration d'un test de nature subjective.
  
  
• les intérêts testés : Ce sont les intérêts exprimés lors de l'administration d'un test de nature objective.

Les tests d'intérêts peuvent aider à identifier certaines préférences et à établir des liens par rapport aux possibilités d'emploi.

Exemples de tests d'intérêts :

• L'inventaire d'intérêts de Strong :
  http://www.psychometrics.com
  
  
• Orientation professionnelle par soi-même (SDS) :
  http://www.parinc.com
  
  
• Autres tests gratuits (validité scientifique discutable) :
  http://thot.cursus.edu/rubrique.asp?no=20915
  http://jobfutures.ca/pls/jf-ea/dpt.page_un

Comment mieux se connaître?

Les traits individuels - les aptitudes

Une aptitude est la manifestation de la capacité à accomplir une certaine tâche. Ce qui permettrait conséquemment de prédire une performance future. Par exemple, l'aptitude à jouer un instrument de musique ou l'aptitude sportive.

L'intelligence est une aptitude cognitive qui a fait l'objet de nombreuses recherches.

• L'intelligence permettrait de prédire avec le plus de précision la performance de l'individu.
  
  
• Un score élevé est associé au succès scolaire ou à l'habileté de poursuivre une formation professionnelle quelconque.
  
  
• Cependant, l'intelligence ne peut pas prédire de manière aussi juste la réussite professionnelle, puisqu'il est impossible de prédire les différents aspects du contexte d'exercice d'une profession.

Exemple de test d'aptitudes :

• Test de rendement pour francophones
  http://www.wisechoiceeducationalservices.com

Autre test d'aptitudes gratuit (validité scientifique discutable)

• http://nicologic.free.fr/indexFR.php

Comment mieux se connaître?

Les traits individuels - les valeurs

Une valeur constitue ce qui est important pour la personne. Les valeurs guident la conduite et constituent une formidable source de motivation, tel : vouloir aider les autres.

Les valeurs peuvent être de nature culturelle, éthique, politique, religieuse, sociale et même esthétique. Elles sont un reflet de la personne, de son origine culturelle et sociale, et/ou de son éducation.

Les valeurs et leur actualisation peuvent prédire la satisfaction au travail. Plus une personne a clairement nommé ses valeurs, plus elle sera productive et investie dans son activité professionnelle.

Les tests portant sur les valeurs tentent d'évaluer les principes, les préférences et les besoins en milieu de travail.

L'échelle de valeurs de carrière :
http://www.psychometrics.com
http://www.careerid.com/career_fr/cvs_carfr.html

Autres tests gratuits (validité scientifique discutable) :
http://www.ship.edu/~cgboeree/valuestest.html
http://web.tickle.com/tests/values/authorize/register.jsp?url=/tests/values/index.jsp
http://www.geocities.com/Area51/1303/personality/yourvaluestest.html
http://www.geocities.com/Area51/1303/personality/yourvaluestest.html

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Les traits individuels - la personnalité

La personnalité est une manière d'être, de se comporter et de penser. C'est un concept qui englobe toute la personne.

Il existe plusieurs théories qui tentent de décrire la personnalité. La plus connue est la typologie de la personnalité selon Myers-Briggs.

Les tests de la personnalité permettent de déterminer une typologie de la personnalité qui risque d'influencer le choix de carrière et l'ajustement à la vie au travail.

Un test de personnalité permet également de comprendre les difficultés d'orientation d'un individu: les raisons qui l'empêchent de prendre une décision.

Exemples de test de personnalité : MBTI, MMPI, 16PF, Rorschach, TAT.

Liens utiles :

• http://www.psychometrics.com
  
  
• http://www.knowyourtype.com/
  
  
• http://16types.free.fr/modele-MBTI-0-introduction.html

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Les traits individuels - sites à consulter

• http://www.crep.qc.ca/ta_connais_soi.htm

Ce site décrit les diverses questions à se poser lors de l'élaboration d'un projet vocationnel. Il énumère également différentes facettes à considérer quant à la connaissance de soi, entre autres : le discernement des possibilités, la découverte de ce que l'on aime faire, et le développement continu des habiletés et de la motivation.

• http://www.climoilou.qc.ca/centrevirtuel/maintenirCap/aideOrientation.html

Sous la rubrique des outils, on retrouve des questionnaires qui aident à mieux définir les intérêts et les compétences de la personne. Ce site permet de planifier un projet vocationnel en tenant compte des caractéristiques individuelles de la personne.

• http://www.ablongman.com/helpingprofessions/coun/ccppt.html

Ce site anglophone contient des informations pertinentes concernant le counselling de carrière ainsi que le counselling professionnel. Il aborde aussi des questions pertinentes à l'évaluation, aux théories du choix de carrière, au counselling en contexte minoritaire ainsi qu'au counselling éducationnel en milieu scolaire.

• http://www.optionavenir.qc.ca/formationemploi/7/index.html

Ce site permet d'explorer les différentes facettes du monde du travail. Il contient plusieurs rubriques comme : la transition de carrière, la connaissance de soi, les domaines d'avenir, l'indécision vocationnelle et la prise de décision de carrière.

Comment mieux se connaître?

La typologie de Holland - les origines de l'approche

Afin de faciliter le choix de carrière, Holland (1997) a identifié 6 types de personnalité : Réaliste, Social, Conventionnel, Entreprenant, Investigateur et Artistique. Un ensemble de métiers ou de professions correspond à chacun de ces types de personnalité.

Selon l'approche de Holland (1997), afin d'arrêter un choix de carrière, il faut d'abord identifier son type de personnalité en fonction de sa typologie.

La typologie de Holland - Les types de personnalité

Comment mieux se connaître?

La typologie de Holland - Quel est votre type ?

Selon Holland (1997), l'important est d'identifier son type de personnalité afin de trouver une occupation professionnelle correspondante. Généralement, une personne aura plusieurs dominantes, mais une sera plus forte que les autres.

Il est rare de ne manifester qu'un seul type de personnalité. Par exemple, une personne peut avoir une dominante conventionnelle, mais être aussi réaliste et entreprenante.

L'indifférenciation ou la difficulté à identifier une dominante peut être problématique.

L'indifférenciation est associée à l'indécision vocationnelle.

Comment mieux se connaître?

La typologie de Holland - Sites à consulter

• http://www.hopkinsmedicine.org/fac_development/video/pdf/
  Lisa_Heiser_Faculty_Development_Handout.pdf
  
  
• http://jobs.utah.gov/opencms/wi/pubs/employmentcounselors/holland.pdf

Ces deux sites anglophones offrent une description détaillée des six types de la personnalité selon la théorie de Holland. Ils contiennent aussi des questionnaires qui permettent à la personne de découvrir son type de personnalité.

• http://emploiquebec.net/Guide/fr/ex_riasec.htm
  
  
• http://www.monemploi.com/ma_formation/profil/default.html

Ce deux sites proposent des questionnaires élaborés à partir de la théorie de Holland. Permettant de déterminer le type d'emploi par rapport à un type de personnalité. Il suffit de cocher les activités préférées et de cliquer ensuite sur « Afficher les résultats ».

• http://career.missouri.edu/students/explore/thecareerinterestsgame.php

Ce site anglophone offre une activité nommée « le jeu des intérêts de carrière ». Cette activité permet d'établir un lien entre les intérêts et les professions correspondantes.

• http://www.careerkey.org/asp/your_personality/hollands_theory_of_career_choice.asp

Le site anglais « Career Key » décrit bien la théorie du choix vocationnel de Holland.

Connaissance du marché du travail

L'évolution de la réalité du travail

L'effondrement des barrières tarifaires, l'ouverture des différentes économies nationales et le développement technologique ont favorisés l'émergence d'une économie globale.

Les entreprises doivent se développer et opérer dans un contexte de compétition accrue, pour ne pas dire féroce.

Cette compétition globale force les organisations à s'adapter et à se réinventer d'une manière continuelle afin de conserver leur compétitivité.

La mondialisation de l'économie et les développements technologiques exigent une main-d'œuvre qualifiée, flexible et ouverte au changement.

Segmentation du marché du travail

Le phénomène de la mondialisation de l'économie a favorisé une segmentation accrue du marché du travail.

C'est-à-dire une croissance de l'écart de la rémunération entre les petits emplois et les emplois qui commandent une bonne rémunération.

L'éducation supérieure, soit universitaire ou collégiale, et les formations spécialisées donnent accès au segment supérieur du marché du travail.

Le passage d'un segment inférieur vers un segment supérieur est de plus en plus ardu.

Augmentation du chômage chez les personnes moins qualifiées.

Le cheminement de carrière se vit surtout dans la discontinuité, davantage dans la rupture que dans le sens d'une évolution linéaire. Le travail est devenue une réalité essentiellement précaire.

Cette discontinuité résulte dans la réorganisation presque continuelle, imposée autant auprès des sociétés privées que des sociétés publiques.

Guichard, J. (2003). De l'éducation à la carrière à l'éducation à l'humanité : quelles perspectives pour les approches éducatives au 21^ièmes siècle ? Carriérologie, 9 (1) 2-12

Riverin-Simard, D. (2003). Le sens du travail et la carriérologie. Carriérologie, revue francophone internationale. http://www.carrierologie.uqam.ca/volume08_3-4/03_riverin/03_riverin.html

Sites Internet à consulter

• University of Waterloo Career Development eManual
  www.cdm.uwaterloo.ca
  
  
• Service Canada: Emplois, travailleurs, formation et carrières
  www.emploisetc.ca
  
  
• Monemploi.com
  www.monemploi.com www23.hrdc-drhc.gc.ca
  
  
• Consortium canadien des carrières
  www.careerccc.org
  
  
• Classification nationale des professions et Guide sur les carrières
  www.skillscanada.com/fr/corporate/profiles/
  
  
• Compétences Canada - Profils de compétences
  www15.hrdc-drhc.gc.ca/french/general/home_f.asp

La prise de décision de carrière

Comment prendre une décision de carrière?

Les étapes à suivre :

1. Connaissance de soi

Pour arrêter un choix de carrière, il faut bien se connaître au plan de ses intérêts, de ses aptitudes, de ses valeurs et de sa personnalité. Il faut toujours garder en tête qu'un travail est idéalement le reflet de toute la personne.

2. Connaissance du système éducatif

Importance de bien connaître tous les programmes tant au secondaire, au collège ou à l'université, afin de choisir la formation qui sera le plus adaptée au projet de carrière.

3. Connaissance du marché du travail

Un choix de carrière ajusté et réaliste doit aussi prendre en considération les conditions générales du marché du travail et les exigences particulières d'une profession choisie.

4. Connaissance du processus de prise de décision

Finalement, le processus de la prise de décision implique la dynamique personnelle. Ce processus peut aussi s'apprendre et devenir plus efficace avec l'acquisition des habiletés nécessaires.

Modèle de prise de décision vocationnelle

1. La responsabilité

Chaque individu détient la responsabilité de créer son environnement interne (ses pensées, ses attitudes, etc.) et externe (son emploi, sa vie sociale, etc.).

2. L'évaluation

Évaluation des alternatives vocationnelles qui favoriseraient un « sens à la vie » pour l'individu.

3. L'action

L'individu choisit sa piste vocationnelle (un emploi, un programme éducatif, etc).

4. La ré-évaluation

Questionnement du choix vocationnel et évaluation des aspects positifs et négatifs de celui-ci.

Cohen, B. N. (2003). Applying Existential Theory and Intervention to Career Decision-Making. Journal of Career Development; 29(3), 195-209

Site à consulter

• http://www.bridges.com/canada/francais/index.htm

Le site officiel de Bridges offre des solutions en planification scolaire et en planification de carrière. Les produits qu'ils fournissent touchent différentes dimensions telles: la connaissance de soi, l'exploration de carrière, l'autoévaluation et la prise de décisions reliées aux activités de recherche d'emploi.

Tests psychométriques offerts en ligne

2004 Strong Interest Inventory®

CPI 260™

CPI 260™ FR

Career Interest Profiler

Career Values Scale

FIRO-B®

FIRO-B® FR

Inventaire des intérêts de carrière

Inventaire des intérêts professionnels Strong

L'Indice de personnalité de travail

MBTI® Form K

MBTI® Niveau I

MBTI® Niveau II

MBTI® Step I (Form M)

MBTI® Step II (Form Q)

Methode Thomas-Kilmann

Work Personality Index

http://www.psychometrics.com/fr-ca/assessments/cvs.htm

Ce site offre une description complète des tests offerts en ligne